> iPhone**200％ 代工厂只拿2％

从4月3日在美国国内外那刻起，ipad成为乔布斯的又一台很级收益机器。在苹果公司光鲜的表面背后，隐藏的却是一条交织着劳动汗水与金钱**的利益链条。 　　 在这个国内外的链条上，有三部分与中国紧密相连：一是40万左右大多出生于1990年以后的年轻中国工人，拿着以当地工资标准为基准计酬的底薪，在严格保密的生产线上消耗着他们一生中为美丽的青春；二是以富士康为代表的组装厂，他们的毛利仅在2％到4％之间；三是以苏州联建科技为代表的少部件供应商，他们的毛利稍高，也只在8％左右。 　　 事故 　　 4月、深圳、凌晨6时，一群群睡眼惺忪的年轻人从10到12个人一间的宿舍涌出，冲向设在公共走廊上的洗手间。这里是苹果公司在中国的代工组装厂——深圳富士康的员工宿舍区。虽然工厂规定8点上班，但7点40打卡交班，之前还要做早会等准备工作，而且从宿舍到工厂还要走半小时，所以员工6点就得起床。 　　 中午12点开始吃饭，规定吃饭时间是1个小时。但是生产线不能停，一般只能休息半个小时。 　　 富士康的规定是工作六天休息一天，但因苹果方面的压力，往往是13天休一天，这样员工的压力很大，同时也不符合中国相关法律规定。但是知情人士披露，苹果要求代工企业签订企业承诺书，表明这样的休假方式和自己没关系。 　　 每年的6到9月是苹果订单的峰，随后进入低潮期。代工企业也被迫开始裁人。富士康曾一次遣散员工上万人。这些遣散费用都是由代工企业来支付，不计入苹果的费用。 　　 苹果的产品因为对外表面的处理工艺要求非常高，需要对表面进行严格的抛光，由于大部分代工企业受场地和条件限制等原因，不少女工都是满手血泡。 　　 2009年7月至今，苹果在中国的代工厂已有接近上百人遭遇事故的公开记录。 　　 在所有这些事件中，严重的要数联建“正己烷”集体中毒事件和富士康“孙丹勇跳楼事件”。 　　 今年2月中下旬，联建科技百余名员工“正己烷”中毒，截至2月26日的数据显示，在整个“正己烷”中毒事件中，直接或间接涉及2742名员工，共有134人受影响。 　　 除了“正己烷”事件，富士康的“孙丹勇跳楼事件”也被媒体广为报道。 　　 2009年7月16日凌晨3时许，富士康员工孙丹勇从位于龙华基地的兆利花园A3栋12楼跳下。出事前，孙丹勇主要负责富士康苹果iPhone（手机上网）第四代N90的导入。7月10日，在给苹果寄产品时，一共为16台样机，但苹果终只收到了15台。 　　 7月13日，富士康观澜科技园区发现苹果样机丢失并汇报给孙丹勇所在事业群的环安课。7月15日上午，富士康观澜科技园区环安课开始正式调查，孙丹勇作为样机的经手人，被列为重点调查对象。当晚，孙丹勇跳楼自杀。 　　 一位不愿透露姓名的业内人士对本报记者称，以前，一个企业一旦和苹果发生了故事，就等于戴上了一个光鲜亮丽的花环，但现在这或许是个“死环”。其称，代工企业本身也在检讨，这几年，他发现一个规律，代工企业发生的重大事件，基本都和苹果有关。 　　 霸权 　　 谁是“正己烷”事件的罪魁祸？员工把矛头指向了联建，而一位离职的联建中层却把矛头指向了苹果的霸权。 　　 上述联建中层表示，2009年8月联建在苹果的建议下开始用这种溶剂取代酒精让员工们擦拭手机显示屏，这种制剂在中国及台湾地区均非严控药品。联建一位员工说，正己烷比酒精更经济。据称苹果当时建议的理由是，其他工厂也在用，你们可以用看看。 　　 在联建内部员工看来，“正己烷”事件后，联建的安全隐患并没有消除。该员工称，事件之后，苹果再次给出了新建议，建议用丙酮等溶剂。 　　 一家苹果少件供应商表示，为在短时间提高良率，苹果会建议代工厂商试用其他在中国已经使用的不同药剂，如丙酮等易燃、易爆的高危品，虽然是遵循中国法规合法使用，但是在订单的急迫压力下，往往没法做好事先的工业安全评估及保护措施。 　　 其称，联建“正已烷”事件是为了达成苹果很端的出货标准要求，而以员工健康为代价和厂长撤职收尾，而苹果则报之以更多的订单，联建的台湾母公司胜华科技的股价也因此在近来飙涨。 　　 备受国内外舆论指责的 “孙丹勇事件”也被指与苹果有关。知情人士称，孙丹勇的悲剧本可避免。在出事的富士康苹果代工厂中，原本安装了定位设备，但苹果为了防止泄密而拆除了定位设备，并把生产车间围了起来，这被认为给了员工“上下其手”盗走样机的机会。事后，导致孙丹勇死亡的样机是如何丢失的也无从查证。 　　 苹果被诟病的地方显然不止这些。除了干涉代工企业的正常生产经营，苹果通过其强势话语权，已经渗透到了代工企业内部，甚至包括高层人事任命。 　　 2009年8月，郭台铭亲点的接班人之一蒋浩良突然脱离鸿海一线核心业务，转为特别助理的岗位。早在他加盟鸿海之前，他曾在苹果公司任职16年。被郭台铭挖到鸿海后，借着当年的关系，他成了苹果订单的负责人。 　　 知情人士称，鸿海之所以能拿下iPod、iPhone订单，除了这家公司强大的代工服务能力外，蒋浩良也被视为关键。在他任内，来自苹果的订单，一年创造的贡献，曾经占据鸿海集团整体营收的10％到15％. 　　 蒋浩良的职位变动一度与孙丹勇事件联系在一起。上述知情人士却证实，这位曾经的“苹果人”正是被他的老东家赶下了台，具体原因仅仅是因为在一个iPhone小少件的成本控制上，没有听从苹果的调遣。据说，要求换人的电话直接找到了郭台铭——这个总经理要下来，要不然不跟你做生意。 　　 类似的事件也在联建身上发生过。上述联建中层称，因在一些问题上的看法与苹果不同，联建的一中层干部也因此被迫调离。同样，要求换人的电话也直接找到了联建的高层。 　　 在代工企业看来，苹果的霸道还反映在其强势的保密文化上，苹果为防止技术外泄而采取的令人窒息的保密措施令代工厂管理者和工人面临严重的心理压力。 　　 在富士康代工苹果的深圳观澜基地有保安130余人，而且基地里戒备森严，如同一个工业堡垒，任何工人都需刷卡进门，保安则会对来往车辆的乘客进行指纹辨识扫描。一名不愿透露姓名的员工表示：“厂内各处的安检措施都非常严密，出门都需经金属探测器检查。只要发现任何金属物件，都会立即报警。” 　　 可是苹果的要求不仅限于此，知情人士透露，富士康为苹果等需要严格保密的客户生产线设立的专职保安规模高达四五百人，是整个厂区保安数量的三倍多，而这个需要严格保密的客户主要是指苹果。 　　 一富士康离职人士透露，做iMac和iPhone分别是两个单位，按照苹果的规定这两个老总是不宜互相往来的，苹果不希望他们有直接的沟通管道，他们前后经过同一个地方都是要避嫌的。至于iMac和iPod生产情况，他们相互完全不清楚。 　　 上述人士说，苹果应该检讨的是他顽固到近乎无情的保密制度和以此为基础的所谓苹果保密营销策略，这种保密营销虽然有利于提升产品的认知度，但也直接对其他同类产品和代工人员造成了伤害。苹果每年发布的不具名的劳工报告也被其解读为营销的一种手段。 　　 工资 　　 4月初的江苏苏州。与往常一样，每天下午5点左右，在联建工厂门口，接送员工的大巴在厂门外排成一长条，工厂的大门会在5点半准时开启，待大门嘎吱一声打开，大巴就鱼贯而入，那些在5点半下班的工人们就搭乘大巴回到宿舍。 　　 当然，并不是所有的员工下班后都会自觉回到宿舍，与听话的女员工不同，部分男员工下班后会选择到附近溜溜。 　　 联建一员工告诉本报，“中毒”和“罢工”事件后，男员工因不好管理而被管理层列入限招黑名单。这种政策的变化直接反映到了介绍费上，年后，受民工荒的影响，联建缺工厉害，因此号召员工自发介绍，但男女有别，“男的介绍费200元，但基本不要；女的每个提成400元，来者不拒。”一名女工笑称，苹果再不加大对这种行为的稽核，以后男工将是厂里的“稀有动物”。 　　 但高提成并不能打消员工的疑惑和怨气。让联建员工意见的就是过低的工资待遇。但联建觉得自己有苦难言。一台资代工厂高管表示，类似于苹果这种强势公司限制了工人工资的提高。其称，限制是通过两条途径完成的，一是借道工资标准；二是通过代工企业的倒逼。 　　 在国内，代工厂工人的工资分为两部分：一是基本工资，二是加班费。对于加班费，明文规定，其基数是与基本工资严格挂钩。因此，对工人整体工资待遇起决定作用的还是基本工资。 　　 在外界看来，是代工厂的克扣造成了工人基本工资的低下，从而限制了工人的整体待遇，但上述高层却称，真正能决定工人基本工资的既不是当地**，也不是代工企业，而是苹果这样的***。 　　 “苹果在国内有很多代工厂，有强大的稽核团队，他们对代工企业的流程非常了解，对国内的法律法规、社保体系乃至对各地的工资标准也了如指掌。苹果在核算代工成本构成时，大多只按照当地**规定的工资标准来核算人工成本”。 　　 其还称，这一做法的直接后果是，代工厂为了利润，不可能高于苹果的标准给工人开工资，致使工人的工资长期处于低位。到目前为止，在富士康，普通员工的工资是按深圳市工资标准制定的——底薪每月960元，外加每小时7元多的加班费。在苏州联建情况也大体类似，中毒事件前，联建的底薪是当地工资标准850元。出事后，联建出现了大面积的用工荒，联建已将作业人员的基本工资由850元/月调整到1200元/月，以解决用工短缺的问题。 　　 另外，在苹果严格的成本控制下，当代工企业不收益后，羊毛出在羊身上，代工企业就开始倒逼员工。 　　 一位富士康专项离职人士透露，由于苹果将产业链的各个少部件等分工环节全部打散了，少部件由苹果直接与供应商纵向采购，从而封死了代工企业的利润提高空间。 　　 而其他客户和苹果显然不太一样。上述离任的富士康人士说，惠普和戴尔都会把代工企业看成自己的合作伙伴，他们觉得跟代工厂某种程度是唇亡齿寒的关系，所以惠普指定的少件不会太多，只有在主要部件如CPU和绘图卡指定厂商，其他的代工厂能提供的就由代工厂提供，“这样的话我们利润就提起来了”。 　　 上述广达人士也证实，苹果是成本控制严格的客户。业内代工惠普和戴尔的毛利率一般是在5到8个点。加上批量采购少部件的利润，一般毛利率在8到10个点左右。毛利还要摊销固定资产投入，如果管理不善将直接导致亏损。上述台湾专项人士说，大部分代工企业代工苹果其实都处于微利的边缘，从而限制了代工厂改善员工待遇的空间。 鸿飞千里，富士则康。 　　 这是富士康科技集团（下称“富士康”，在台湾亦称“鸿海科技集团”）常用来形容自己企业愿景的一句话。 　　 但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事件，让上述“愿景”更像是停留在口头和纸面上的“愿景”。 　　 “富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾，”张沈伟告诉《中国经营报》记者，“这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。” 　　 张沈伟是中国三星经济研究院（下称“三星研究院”）战略组研究员。2008年6月24日，三星研究院通过调查撰写了一份名为《富士康的成长与管理模式》的报告（下称“模式报告”），张沈伟是三名联合撰写研究员之一。 　　 军事化VS“90后” 　　 张沈伟所称的“一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。据该模式报告称，2007年时，富士康在中国大陆的员工有75万人之多；其中“75％具有中专左右学历，其年龄在16岁~24岁之间”。 　　 也就是说，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 　　 “相对之前的员工，80后、90后可能本身面临的生活压力没有那么大。”张沈伟分析说，比如，改革开放早期的农民工，农村收入很低，富士康这样的工作机会对他们来说可以获得相对稳定的收入，养家糊口的压力让他们也比较容易服从，因而比较容易管理。但是，现在的80后农民工，温饱早已解决，父母也有收入，家庭的负担可能就没有以前那么重，他们不仅追求工资收入，还希望能有一定的休闲娱乐，对时尚新潮的城市生活同样有追求。“他们的需求中，除了工资外，还包括精神上的很多需求。” 　　 事实的确如此。在百度“富士康吧”，寻朋觅友、呼吁“改革”、“联合”甚至“罢工抗议”的帖子随处可见，富康人生活网等关涉富士康员工生活各方面的BBS社区亦有好几家。富士康的管理层似乎也注意到了员工工作之外的精神生活需求，通过企业内刊等加以调节。 　　 不过让人遗憾的是，截至本报发稿，该网站的“公司刊物”栏目中《鸿桥》杂志仅更新至2009年8月份的总第167期；而“通路服务”链接中的“活动资讯”（主要是推出的新产品）则已更新至2010年3月5日。而对于近期频发的“跳楼事件”，则无任何资料。 　　 以“快速反应”著称的富士康生产线，需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作。每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作，工作中互相不讲话，按秒完成工站上一道道简单的工序。（详细报道参见本报4月5日1854期《一名青工和富士康“机器”》） 　　 “我个人认为，80后、90后这些人本身是在相对开放平等的环境中成长起来。他们更加叛逆和独立，对于军事化的层级制，可能天生很反感。”张沈伟称。 　　 但军人出身的郭台铭，对富士康一直实行高压的军事化管理。 　　 在富士康，员工需要遵守保密纪律，一旦机密泄漏，肇事员工以及其所在部门的全体人员都可能受到处分。譬如，在索尼产品生产车间工作的工人如果进入任天堂产品的车间，立刻就会被开除。2009年7月，员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机，在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后，孙丹勇选择以“跳楼自杀”方式对公司的不信任进行“抗议”。 　　 针对富士康可能的潜在危机，张沈伟在模式报告中提出，富士康的底层员工中，存在很大的不满情绪；随着网络的普及和发展，该种不满情绪很容易通过网络、媒体为外界所知，并对富士康的企业形象产生负面影响。 　　 传导变形VS疏导缺位 　　 “对于一个像富士康这么大的企业来说，管理几十万人是一项很有挑战性的事。采取层级制的、军事化的制度可能是必须的。”张沈伟认为，这里面的核心在于，郭台铭讲究“独裁为公”，对中层奖罚分明，这是一个团队管理的正确策略。不过，独裁为公、长官的思想到了中层与底层员工之间就存在传导变形的问题。 　　 “高层是知道普通员工工作压力大的，2007年前后还特别设立了心理辅导室，但事实上，基本没发挥什么作用。”一位富士康生产线储备干部透露，他在富士康工作两年多，每天压力都很大，但从来没去过心理辅导室。 　　 来自《富士康科技集团2008年社会及环境责任年报》（下称SER）显示，富士康为员工设立的沟通渠道包括总裁信箱、员工热线、工会联合会3种方式，其中“员工热线”又包括员工权益质询、投诉申报、心理辅导3个项目。“集团员工热线受理来电主要包括劳动关系、工作环境、餐饮食宿、管理体制等方面。2008年度，龙华工厂一处正式立案的案件即有509件。”SER中显示。但以富士康龙华科技园员工约30万人推算，509起申诉，这一比率显然很低。 　　 另外，由于压力过大、台湾籍干部（即“台干”）和内地籍干部（即“内干”）待遇不一样等问题，也使员工跳槽不断增加。富士康曾自称，公司已经有400多名中层干部跳槽至竞争对手比亚迪公司。 　　 来自台湾媒体的报道称，富士康是中国台湾地区薪酬待遇的IT企业之一，郭台铭为笼络其核心经理团队，除了给予丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。每年富士康在中国台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工，压轴戏就是抽。2009年，富士康虽然增速放缓、利润降低，但2010年鸿海科技集团总计“抽奖”了市值高达5.24亿元的，创造千万富翁13人、实现梦想50人。 　　 但“内干”显然没有这么好的福气。 　　 “富士康在英国建厂，高管是当地人为主，而在内地，主要还是台湾人。”一位离开富士康的原课长称，郭台铭意识到了“台干”和“内干”的区别后，开始推行“138”激励政策，即针对服务公司时间达1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策；工作满8年后的“内干”，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但“内干”在公司管理团队的信任度、晋升空间以及期权的辐射度上，仍与“台干”相距甚远；更不要说底层员工。 　　 富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责效果地分配和监督任务的实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专职化的、重复性很强的高强度劳动任务。 　　 “在富士康工作，会‘混’很重要。能力一般不要紧，重要的是和主管行业实力品牌搞好关系。”富士康前储备干部和已离职课长均对记者表明了在富士康生存的潜规则。 　　 “我个人认为，**的严格等级是**的使命性质决定的。不等级化、严格服从化，就可能影响战斗力，危及的是自己的生命。但是企业与员工只是商业利益关系，而且底层员工获得的利益是微不足道的，同时这个利益本身对于员工的重要性可能也在降低，这就使员工与企业的利益高度不一致。”张沈伟认，员工的诉求与企业的管理产生了矛盾，靠企业自身来解决，恐怕有很大难度。 　　 “我们应该研究**在其中能够起到的作用。比如，户籍制度改革、员工职业培训、社会保护等等，都需要**来做。”张沈伟说。