“自杀门”为何频现富士康？

系列专题：富士康跳楼事件 今日凌晨，富士康(相关专题：富士康加盟)又出现员工意外死亡事件。这样，从1月下旬至今，富士康接连发生11起员工坠楼事件，死亡9人，重伤2人。这种频发的重大意外事件对富士康的企业形象产生了负面影响。从企业管理角度来观察，这些事件确实值得“富士康们”深思。 商业模式难违 《虎与狐》和《郭台铭与富士康》这两本书比较客观地总结和揭秘了富士康的经营之道：其企业文化是老虎般的凶狠加上狐狸一样的狡诈，而作为以消费电子产品为主导、以代业模式经营的富士康来说必须实行“三高一低”运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。所以以人海战术24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换（产品生命周期比较短），从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。正是这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业和美国企业，成为国内外代工大王。 像富士康这样成功的同类企业——富士康们都有一个显著特点：其生产销售以快速反应著称，每个岗位都是整个公司大机器上的少件/螺钉，工序简单重复但必须是“乐此不疲”地按部就班；其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”。 管理文化玄机 一些管理导师在求解富士康们频繁的重大意外事件时认为，是人性关怀和人文关怀缺少导致的。比如说，富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的，自我为主意识很强，平时沉迷于网络的虚拟空间，与身边的同事、朋友沟通又少，缺少一个联系的情感纽带和非正式亚文化组织，而公司又缺乏这种沟通交流甚至工作压力发泄的平台。 其实，这是一种虚无的文化管理观，并没有抓住事件背后的关键要素。人性关怀和人文关怀是一个“大筐”，把什么都装进去看起来合理，可难以针对性地解决问题，对人性关怀和人文关怀在企业管理中如何体现和具体化，做到什么标准才是具有人性化和人文化？毕竟企业是个经济动物，如果是要把它追求的主要目标放在社会学和社会责任上，那就改性了——让它成为非增加收入组织。 从管理架构、管理机制与模式上看，富士康们并没有什么大问题，问题出在其对管理要素的具体管理行为上，确切地说是出在对“人”这一管理要素的具体管理上缺失有效的管理手段和方法，没有随“人”的管理需求变化而变化。“60后”、“70后”、“80后、90后”分别从很端的物质追求到事业追求再到个体自尊心追求，需要的是“世移时移，变法亦移”，而不是“一招鲜，到永远”。 两手破解魔咒 要解决富士康们的苦恼，破解魔咒，需要从两个层面来改善现有的管理方法和手段。 公司层面的引导。对工作行为管理的同时对生活行为也呀进行适当引导，总结归纳出什么样的生活方式、生活行为有助于工作行为的有效开展，鼓励、号召、影响员工建立、调整自己的生活行为，并融入公司的共性生活行为中去。比如，班前会主要解决工作中的问题；班后会主要解决工作压力对生活行为带来不利影响的问题。员工个体的压力释放。基层管理工作的两个核心点：一是发现和改进业务工作中的问题，二是发现和改观员工不良的工作情绪。国有企业基层党组织对后者的工作功不可没，因此富士康们可参考这一工作模式视其情况设立专职或兼职“工作压力管理师”，帮助员工个体释放工作压力。 查看陈之然 的所有文章