人之为人——富士康10连跳事件反思

系列专题：富士康跳楼事件 富士康(相关专题：富士康加盟)的第十跳彻底跳出了企业范畴，而成为一个社会热点话题。围观者众，各有看法，群声喧哗。媒体当然是当仁不让的先锋。昨晚我看了凤凰卫视的《一虎一席谈》。从现场数据来看，这个节目应该录制在第9跳结束之后。它像我沙龙邀请函一样落伍了：当它播出的时候，富士康已经发生了第10跳，真是计划赶不上变化。节目十分值得一看，先值得欣慰的是：我看到了媒体呈现出独立思考的角度。节目嘉宾包括了富士康新闻发言人刘坤、“卧底”富士康28天的《南方周末》记者刘志毅、《毕业出狼窝，工作入虎穴》作者青桐、评论员石述思，全真派曾考查过富士康的高僧、已离职的80后一线女主管等，一时间现场唇枪舌剑，各述己见，十分精彩，启人深思。节目后，我思考着以下三个问题：一、富士康员工的困境是不是中国产业升级、经济高速发展的转型期必须要面对的问题？是不是我们经济的发展一定要付出“我以我血荐轩辕”这样沉重的代价？未来五年或十年后，富士康今天所面对的问题是不是所有中国企业所要面对的问题？二、富士康的十跳是不是可以单纯地归根结底为80、90后的管理问题？|www.globrand.com|24三、富士康“不问管理问鬼神”这种行为究竟可不可取？对于个问题，我觉得这是个特别宏大而且特别吓人的话题。一方面确实存在着这种可能性，另一方面还隐藏着另外一种可能性：一旦我们把某个点更胜一筹放大时，很容易犯了逻辑上面的以偏概全、静止看待事物的错误。当那位已离职的80后一线女主管力图把调子起这么高，而且预言江浙企业、珠三角的企业都要面临这样的问题时，我觉得很像是2012末世论的论调——当然，只有在2012末世论是伪命题的前提下，我们才有必要继续探讨中国企业在经济转型期的困境与出路。接着，现场很快有人提到贫二代的说法，进而论及现代贫农和他们的父辈不同，他们的父辈还留有土地这样一个退路，他们却是没有退路的一代人。在这样一个恢宏的背景下，我们的思考很容易变地相对沉重。不过值得庆幸的是：与2012的末世论相比，企业困境毕竟这属于我们人力可以改变的部分。未来五到十年中国的经济图景究竟如何，没有任何人可以打包票。即使是我们的政府都没有可能拍着胸口做出任何的承诺。企业在前行的过程中，可能会有各种风雨险阻。富士康在今天所发生的事件，对每家企业、每个企业人都是很好的提醒。事件可能会引起很多人的深思。如果我们群策群力，能进行有价值、有意义的建设性思考，籍由这种思考，企业——不单指富士康——就可能会改变它的一些管理方式，企业中的人可能会改变一些他们的心态与行为方式。在密集型的灾难事故之后，我们可能会比以前懂得员工心理健康的重要性，而这些可能在今天是特别微小的一些改变，可能就会影响到将来的整体格局，也许就能帮助我们规避掉将来的一些潜在、巨大的毁灭性危险。那么，我们是不是可以把富士康10连跳事件归纳为80后、90后的管理问题呢？同样的问题，在我所在的Q群里也曾经讨论过。郁闷者有之、拍案者有之、怒其不争者有之。我个人觉得这样的归纳是不太合适的。毕竟，一方面我们在呼唤着尊重个体，尤其是每个人个体的性，另一方面，我们又在简单粗暴地给人群贴上一些标签，只不过是为了论述、行事方便，这样很不好。虽然时代赋予了人群一些共性，但是个体内在体验往往让他们具有很大的差异性。80、90后确实有其成长背景，但这些成长背景是否一定就造成了他们是心理脆弱的、行为偏激的呢？不一定。否则我们无法解释为什么还有那么多人在选择生存、奋斗与创造。如果只是针对富士康10连跳事件，我的建议是与其将焦点锁定在管理问题上，不如我们通过数据量化分析，锁定什么是企业中的心理高危人群。高危人群具有什么样的共同的特质、他们心理特征是什么、他们容易被什么样的事件所触发。在共同特质上，他们可能集中在某一年龄段、某一特定工种（例如压力较大的客服、研发岗位）、也可能是某一时间段（例如企业内外部环境激烈变化时）。注意：年龄段是涉及到且先吃螃蟹涉及到80后90后的地方。归纳这些并不是为了给我们指责这个人群提供证据、搜罗罪证，通过指责再把我们摆在与其对立的位置上，加速、加大其破坏。归纳的理由在此只有一个：提高企业对这种破坏性很大的心理危机的可预见性，提早安排、未雨绸缪，从而在整个社会范围内降低恶性事件的发生率。第三个问题，富士康“不管管理问鬼神”态度是否可取？按富士康新闻发言人刘坤的说法，他们就是觉得这事可能会有用，所以他们就特别简单地做了，也不在乎外部怎么看。倒是两位高僧，他们在现场处境十分尴尬，除了主持人提问外，几乎在其他所有人眼里面都像是个笑话。而且从现场录像来看，两位高僧自己好像也不太相信自己，表情戏谑、言不及义。让我们换个角度来看这件事。其实，如果富士康所有人都是风水信徒的话，那么高僧还真有可能起到心理慰藉作用，并通过心理慰藉促使事件向良性的方向转化。再扩大到社会范畴，如果我们全社会都“信高僧、得永生”的话，那可能富士康的这种处理方式也能为自己创造一些有利言论，从而改变事件的方向。起码大家可能会觉得：高僧化解过了，所以这事应该得到缓解，于是有意再跳者也就不再选择这种很端的行为。但问题在于：郭台铭、刘坤等高管可能是相信的，但明显下面的员工是不太相信的。再放到我们社会范围，大家就明显地更不相信了。其实通过一些仪式来让形势不同，古已有之，武则天就曾自称为弥勒佛转世。但现如今，我们好几代人都是生在新中国，长在红旗下，从小接受的就是唯物主义教育。忽然有一天，在我们参加工作的多年以后，要让我们相信一些层面的东西，思想上确实是难以转变、接受。所以，我们可以看到：企业在实施一个决策时，不仅仅要看拿主意的高层相信什么，也要看真正意义上的执行层相信什么，更要注意与社会周围大环境的契合度。有时候一个良好的初衷，却可能带来不太美好的结果。这也许是富士康事件背后的潜在原因之一。节目有位嘉宾的发言引起了我深深的共鸣。众人谈到富士康时，并没有一棒子打死，甚至肯定了富士康管理流程的严密性与效果性。只是企业在追求这种严密与效果的同时，员工被成为了流水线上的一环。戴明式管理的优势与弊病同时显现。这时，有名富士康的现任员工说道（大意）：公司对我们很好，上班的衣服都专门找了公司给我们洗。我们自己不能洗。但是我想说，多洗一件衣服会不会把我累死？不会。但是，我没有权力和自由来洗我的衣服，这种没有自由和尊严的感觉会不会让我去找死？可能会的。听起来这话像是在找抽，像是被宠坏了的孩子在和父母负气，但是在血淋淋的事实面前，它显得如此沉重而压抑。我觉得这其实是一个非常典型的感受与想法。如果他们在心理上是孩子，那么我们的社会、企业有责任、有义务要教育他、帮助他，制止他们的很端自我破坏行为，支持他们寻找到更有建设性的表达方式。如果这不是孩子负气的话，那么自由与尊严确实是所有人类共同追求的精神气质，值得我们用生命去呼唤的主题。只是，每个人赋予这种抽象、玄奥的词具象的意义时不一样，扭曲与误读随时存在。我们需要以自我负责的方式唤起内在的勇气，以负责任的心态来面对自己的人生。沙因在他的《沙因组织心理学》中写道：“组织角色需要的只是个人部分特定的活动，但是前来工作的却是整个人。”我们既然无法改变人的属性，那么就需要尊重人的天性。当人性被物化时，它的代价也许是隐性而深远沉重的。企业如何将人作为人来对待？个人如何将人（自己和他人）作为人来对待？这是一个时代前进中的必答题。 欢迎与globrand（国内外品牌网）作者探讨您的观点和看法，钟震玲：研究方向为将心理学、心灵成长应用成果与商业管理、营销、销售等方面融合，为企业管理、营销、培训、人力资本开发提供以心理学、心灵成长为背景的独到工具、技巧，从而支持企业获得更多、更好的效益，支持企业人健康快速发展。现已出版书籍《讲故事，做销售》。Email: amyzhong2009@126.com（与我联系时，请说明您是在“国内外品牌网”看到这篇文章的。） 进入钟震玲文章列表