富士康之鉴：谁来为员工的心理安全负责

系列专题：富士康跳楼事件 四月中旬，广东省深圳市总工会在对富士康(相关专题：富士康加盟)一系列坠楼事件进行调查后表示，事件所涉员工均为 “80后”、 “90后”，他们在适应社会、处理情感问题方面缺少经验；同时，这些员工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。同时，富士康也承认，作为代工企业，公司对待产品质量、工艺方面的追求是非常高的，而这种对生产的高标准要求却造成了管理措施的刻板和过于刚性。这种刻板的管理文化与新生代打工者的一些特质相碰撞，便导致了一系列悲剧的发生。悲剧已然过去，而这些悲剧带来的新生代产业工人精神卫生管理的新课题仍然需要管理者们思考：管理文化与新生代员工之间的矛盾究竟因何而起？年轻员工负面情绪堆积与爆发的原因是什么？在新生代员工越来越成为劳动者主流的同时，人力资源管理与企业文化应该如何根据他们的特质和心理需求作出调整？本报记者日前就这些问题分别采访了中环水务行政人事部副总经理倪楠、正略钧策管理咨询公司合伙人陈睿。记者：从人力资源管理的角度看，新生代员工的心理素质以及对工作环境的需求是否与他们的上辈存在不同？倪楠：随着改革开放30年中国经济的高速发展以及中国社会的急剧转型， “80后”、“90后”年轻员工的知识水平与他们的上辈相比有了非常大的提升；与此同时，中国的社会结构发生了深刻的变革，人们的行为方式、生活方式和价值观也发生了重大转变，中国的法制环境不断得到改善，劳动者的维权意识不断得到加强，新生代员工对传统的管理模式有着强烈的变革需求。新生代员工在进取精神和创新意识方面甚至还强过前辈。新生代员工特别希望在工作的同时，企业能够提供一种 “家”和 “学校”的氛围。所谓 “家”的氛围，就是工作不仅仅为获得报酬，也能够获得成就感和归属感，获得上级的认可、支持与关爱，获得同事的理解、尊重与协作。所谓 “学校”的氛围，就是在工作过程中不断得到灵魂的再造、知识的积累、经验的充实以及技能的提高——对于刚刚走入社会的新生代员工来讲，这一点尤为重要。国内新生代员工管理上做得相对较好的企业，在很大程度上都自觉或不自觉地扮演了员工 “家长”和 “老师”的角色。|www.globrand.com|28陈睿：要了解新生代劳动者的心理压力问题为何会日益成为社会舆论关注的焦点，先需要了解三个宏观背景。，随着刘易斯拐点接近，城市人口与农村人口的二元结构逐渐消失，代农村打工者远远供大于求的情况在变化。第二，以前吸收大量劳动力的行业可能制造业居多，随着产业升级，包括服务业的兴起，对劳动力的消化会越来越大。第三，上世纪80年代、90年代出生的劳动者所受的教育和价值观与上一辈不同，接受社会信息的快捷程度与上辈不同，心态也随之发生变化，他们需要有自己的空间，有自己的诉求。而由于社会节奏加快，他们的压力也比以前增加了。在这三个前提下，新生代劳动者的心理素质就显得特别了：对他们的上辈来说，以前更多的是被动择业、选择范围不大，目的是走出农村就行，解决“有没有”工作的问题。而现在的打工者虽然就业压力也存在，但相对于他们的上辈们来说，他们不仅要解决 “有没有”生存机会的事情，更重要的是解决“好不好”——也就是职业发展的问题。所以他们对工作环境、对企业管理的要求也就与之前有了很大的区别。记者：在这样的前提下，年轻员工负面情绪容易堆积与爆发的原因是什么？企业的管理模式在年轻员工负面情绪积累的过程中扮演了一个什么样的角色？倪楠：目前不少企业在新生代员工管理方面出现诸多问题的根本原因在于其对新生代员工的心理诉求研究、关注甚少，其管理要求与新生代员工的心理诉求之间存在着非常大的错位。而现代社会客观上又完全具备满足员工心理诉求的各种物质条件和其他配套条件，新生代员工会将企业落后的管理模式视为其保守僵化与管理不作为的 “论据”。目前不少企业的人力资源管理模式仍基本停留在上世纪90年代以前的水平上，对员工的要求仅仅是老实本分、服从命令、任劳任怨、勤勉努力等，对新生代员工多方面、多层次心理需求的满足很为忽视。这种落后的管理模式会在年轻员工负面情绪积累过程中扮演一个催化剂的角色。新生代员工心理需求与企业管理模式的错位越突出，新生代员工越容易积累负面情绪。落后管理模式的根源在于对人性假设的落后的 “X理论”。这种理论把员工仅仅视为一种机械的、只要物质报酬的“经济人”，认为员工天生不喜欢工作，所以在工作中总是逃避责任，安于现状，只有采用强制或惩罚的方式才能让其为实现组织目标服务。而符合当代社会发展要求的 “Y理论”则将员工视为“自动人”，认为人人都渴望发挥自己的才能和主观能动性，只要给予一定的鼓励和机会，人人都会热情地投入工作，大多数人都会为自己的工作负责，并寻求实现自我价值的机遇。事实上，激励在员工需要的各个层次上都能发挥作用。比如说，可以把工作内容安排得更加富有意义，把工作形式设计得更加丰富有趣，把工作场所设计得更加人性化，让企业员工的交流互动更加积很健康，让工作业绩更加激发员工的成就感、自豪感和自信心，实现组织激励与员工自我激励的相辅相成。陈睿：我认为，像富士康这样密集地出现 “自杀”这种很端化的现象必然映射了管理上的弊病。珠三角企业的管理偏紧、偏刚性一直长期存在。劳动强度较大，工种单一，高负荷、简单化、重复化的劳动，决定了制造类企业生产线上的劳动者们长期从事的是高饱和度、低附加值的工作。如果一直如此，对于人来说，特别是新生代员工来说，在劳动力流动性加大的客观环境、思维活跃的主观特质都与现实工作环境的简单化工序产生落差的情况下，压力就这样产生了。[12]下一页 查看倪楠 的所有文章