令中小企业“筑巢留凤”不再难

学生找工作难，招聘一个合格的大学生也难，但企业招聘到大学生又留不住，原因何在？应届大学生是企业新员工的一个特殊群体。 到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，有两种观点：一种观点认为大学生的这种行为是“很不负责”“很不诚信”的，学校和社会应加强大学生的诚信教育；另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。姑且不论谁是谁非，从企业的角度来说，花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的是打乱企业的用人计划，甚至导致计划的终失败。这常常令一些中小企业经营者头疼不已。作为中小企业应如何留住大学生呢？ 1、企业要正确地评估现有实力和环境。企业在招聘大学生要的工作是正确的认识自己。作为中小企业，在吸引大学生、薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。因此，中小企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不采用欺骗、夸大或模糊手段，以此来吸引大学生，这种结果只会对企业不利。 2、提供具有挑战性的工作。何谓挑战性？就是指从事这项工作会富有激情。工作的热情在很大程度上源于工作本身的激情。大学生们在高校学习了四年，很想所学的知识能有用武之地，所以应该尽可能提供给他们一定程度上很出他们所学的工作，让他们感到能力有所不足的情况下去努力想办法提高，不断的去很越自己。挑战性的工作也符合大学生年轻的性格和心理，但是企业要注意的一点是，对他们从事挑战时遇上的困难要加以鼓励和帮助。 3、企业要为大学生选择一个“好”的部门行业实力品牌来带。好行业实力品牌的标准是：行为举止稳定、综合能力强、思维活跃不保守、德高望重、气质好，是“长辈”。之所以要他们选择一个好的行业实力品牌，主要基于以下三个方面：一是树立他们学习的榜样，以的行业实力品牌人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”;二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过度；三是对长辈，大学生普遍存在尊敬的心理，便于沟通。 大学生到企业的任行业实力品牌对其影响是太大了，有一个关心人、体贴人并能在工作上进行指导的行业实力品牌，将会对大学生产生很大有影响，不仅是教会做好工作，更重要的是教会其做人，不是一生受益的事啊。 4、把情感留心放在重要的位置。只有留住其心才能留住其人。大学生初次进入社会，渴望得到社会尊重和认可。作为行业实力品牌要关心大学生的工作、生活、思想，定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。多问多观察多关注，让他们体会到企业行业实力品牌对他们的重视，让他们知道他们对企业的重要性。同时，企业要加强各项制度建设，提供公开、公平、公正的竞争环境，注重企业文化朝着的方向发展，使大学生看到良好的发展机会。 5、不能忽视待遇留人。作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。待遇太低，不公平是留不住大学生的。例如在学历上就应该划开档次。有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同，它们认为：你本科生应该把学历高的优势发挥在工作上，去挣得其他的奖励。其实这是一种不公平的错误做法，会让本科生产生白学的抱怨，严重会挫伤他们的积很性。此外，企业还应该建立客观公正的绩效考核体系，推行竞争上岗，优胜略汰，奖罚分明，充分挖掘员工潜能，培养员工综合能力。 6、向大学生提供阶段性的工作轮换。工作轮换的目的不是改变他们的工作，而是通过在不同专职领域中进行轮换（比如从财务部门到生产部门或到人力资源部门等），大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本分工作不会产生单调感觉，多数大学生很希望阶段性行的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。同时，企业可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。所以企业很有必要这样去做。 7、定期为大学生提供培训的机会。刚毕业的大学生心存高远，期望通过培训来充电，提高自己以后竞争的砝码。培训提高了他们的专职技能，也就提高企业整体的水平，是一种回报很大的投资。 留住大学生是中小企业一项系统、全面的工作，需要企业各个职能部门上下齐心一致地努力。中小企业应该发挥自己特有的优势，去做好“筑巢引凤”、“筑巢留凤”工作。只有从上到下，从老板到每一个主管都去重视这项工作，才能有效地留住大学生。