创业大佬们的管人用人经验

过来人的前车之鉴可以让我们少走些弯路，一起来看看创业大佬们的管人用人经验，了解开公司人员管理的相关事宜经验！他们的一些经验之谈希望也能给在路上的创业者们一些指导。

阿里巴巴创始人谈人才管理：

好的年轻人是被发现，然后被训练的。先你要发现他有敢于承担责任的素质，他**要有承担的。你不可能找到一个圆满的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。

实力，我不会找一个圆满的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承担力的，有个性想法的人。有个性想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有个性想法。所以你要pickateam。没有一个人是圆满的，想法很好，执行能力又很强的人不太会有的。所以我经常说三流的点子创新的执行……你先把它干出来再说。这两个技能很少配在一起。你要想找一个全能的人，可能你要等十年才找到一个。所以我要找各种各样的人，这人有想法，这人有执行力。把这些人聚在一起。你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。没有人是圆满的，组织和人的结合，才是perfect的。

怎么培养人?发现人，训练人，给他们机会……颠覆性的行业，新人做新事。非颠覆性的行业，新人做老事，老人做新事。

58同城创始人姚劲波

姚劲波后来反思，之所以早期58同城发展太慢，是因为没有用好的人。“我**要知道，在我的视野范围内，好的人在哪里，然后我就去拉这个人回来。”陈小华就是被他在2007年从竞争对手赶集网那里挖来的。这个此前在媒体视野中默默无闻的陈小华其实是分类信息市场战争的关键人物。他是一个SEO骨灰级的导师，这在一个靠流量取胜的商业模式中，成为关键人物。而姚劲波也确实花了大力。

有天下班，陈小华接到姚劲波的电话，非要约他见面吃烤肉。姚劲波边吃烤肉，边问陈小华，分类信息网站这个事情到底该怎么办?陈小华心里直嘀咕，你是我的竞争对手，怎么能问我这种问题?他就劝姚劲波，你把黄页那部分业务做好就行了，这块做好腰包不瘦也能有个几十亿，因为你们公司人多，地推能力强，我原来也做过，你好好干。

“其实我当时的意思是说，你们租房、招聘这块，已经干不过赶集了。”陈小华说。

没多久，陈小华在地铁上又接到姚劲波的电话，“我过生日，以私人的名义请你来唱个歌。你看你是湖南人，我也是湖南人，过个生日你总得来吧?K个歌有啥啊?”陈小华拗不过，只好前往。到了才发现，58所有的贵族享受经理都在包房里。K完歌，陈小华就直接把姚劲波的电话给屏蔽了。姚劲波为了说服陈小华，甚至动用了自己在站长圈里的资源。陈小华以前的店长也是他的说客。

“原来觉得要抓所有的时机，速度是一切。现在更多是觉得，不走错方向、不踏错节奏，可能是更关键的。”姚劲波说。

博雅互动创始人张伟：

2010年前后，张伟发现，公司的员工流失率挺大的。他很纳闷，“不应该啊，公司的腰包不瘦好了，方向也定了，难道不应该是前方一片光明吗?队伍应该更忠诚才对啊。”

2010年的时候，博雅换了一个800平方米大办公室。可能是之前穷怕了，张伟总担心哪天突然又没钱了，因而在装修上不太敢花钱，于是，连装修材料都派员工亲自去砍价，整个办公室的装修只花了3万元。

这种以节省为准绳的原则也体现在了招聘上。2010年，在面试时工资要求在500**以上的人张伟是不看的。他并没给人力资源部提过这个要求，但可能早已体察到店长的省钱态度，人力资源部自动就把500**以上的应聘者筛掉了。

后来张伟反省自己，觉得这些现象的根源都在自己的心态上。“装修时让员工放下手里的活儿去砍价，浪费了很多时间不说，关键是让大家在这个店长身上看不到希望。理想是一回事，但同时公司发展了、人多了，每个人也都会有自己的诉求。大家看不到你的分享精神，兄弟们能看到进账的机会才会跟着你干啊!”博雅也为此付出了惨痛代价。节俭到了一个很端，其实是为公司设置了一道无形的屏障，基本上高水平的人才在那种情况下是进不来的。“我那时真不应该只花3万，我应该花300万。该花的钱**要花，而且要花足”张伟自我检讨。

要花好钱靠的是思想的支撑，在红杉2011年投资博雅之后，张伟的心态才逐渐调整过来。“以前的问题是但凡哪个人跟店长提要加工资，心里都感觉很讨厌，这其实是因为没有一个客观认知的标尺。”张伟总结，“比如一个人要年薪100万，答应还是不答应，靠什么决策?当你看懂这个人的价值，你很可能不但会答应他100万的条件，还会再加50万给他，因为他值这个钱。同样，一个没有水平的人，跟你讲100万，你也有理由拒他。所以，不能光看价格，这个人要得高我就不录用，那个人要得低我就捡便宜。这是不对的。”

心态扭转过来了，做起很多决定来就都有个长远的价值判断了，虽然仍然会纠结。

聚美优品创始人兼CEO陈欧：

陈欧说在新加坡做GGgame(现在的Garena)时自己犯了一个大的错误：在企业早期发展比较缓慢的时候，总是希望借助外力解决问题。“他是斯坦福MBA毕业的，我当时对斯坦福、哈佛有一种对神一般的敬仰。他让我做总裁，自己做CEO，说公司是总裁说了算。后来发现全是忽悠。”

这段创业经历更多是留给陈欧一个警醒。如果一个公司没有健康的股权组织架构，只是凭借对人单纯的信任感，很难支持未来不出问题。

陈欧说找人永远是CEO核心的任务。很多环节只要你找到一个合适的人，那就解决问题了。当时我在《非你莫属》时认识刘惠璞，他过来之后，快速解决了聚美的人力资源和销售的问题。

聚美的创始团队基本就是陈欧早期的同学，后面高管团队大部分也是通过圈子认识的，而且基本进来之前有一年时间的认知和考察，这样才能支持进来之后彼此相吻合。高管切记不要旺速招聘，因为高管讲的是大家同心同德，如果高管能力很强，假如跟你不同心，可能贡献没多少，但是会把你的摊子弄得天翻地覆。

后来招的人比前面贵，怎么办?

陈欧说薪资倒挂永远是一个问题。但是早期的元老有期权，后面员工的期权可能就比较少。企业发展到**阶段，不可避免要请一些高管，但有些人瞎请，老觉得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎给高工资。

陈欧的理解是，后面不要请那么多高薪的人，你可以一强百弱，一个经验丰富、能力很强的管理者可以把下面的人带起来，这样可以大限度地避免薪资冲突。如果一下子招聘一批比较“贵”的人，可能不仅是对之前团队的冲击，而且对公司现金流、生命线造成冲击，这是很危险的。

你如何管理比自己年长的VP?

陈欧认为作为公司创始人和老大，你就是要成为万金油，每方面都要懂一点，才能跟他们去沟通。说白了，当他们服你的时候，自然就管理好了。如果他们觉得你什么都不懂的话，会议上他们说，老总说得对，但私下抽烟的时候就骂你。

人们经常说老大需要人格魅力、管理能力，其实重要的还是你能否用一个目标去捆绑他们，让他们感觉到不是在打工，而是参与到真正长期的事业中。只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，我相信他们是会自己管理好自己的。