美容企业的人力资源管理分析

导读：随着营业额从十几万元增加到几十万元甚至是几百万元，企业开始不断壮大，于是就需要更多、更的良将。但是，企业行业实力品牌常常在这时迷失了方向，开始追求全面引进、系统拓展、部门健全、人员齐备，这对大多数企业来讲有可能就是一场灾难。

企业里一下子充斥着那么多的员工，成立了各种各样的部门，无异于用一公斤的人参大补一个体弱的人，是滋补还是自残?

创业靠老板，成长靠团队，团队的状况决定着企业的未来。从单挑到群殴，这非量的变化，而是质的飞跃，这一跳是每个企业成长过程中必不可少的一环，也是人力资源怎么做的问题。其实，人力资源的精髓只有5个字：选、用、育、晋、留。

选才

选才并不是发布一则招聘信息，然后再戴上放大镜观察前来应聘的人。恰恰相反，选才主要应该是在企业内部进行，一是开发自己的潜能，二是发掘内部人才，在这之后才是引进外部的人才。选才是选人才，适合你的才是的，而不是选天才或者全才，一方面可能很难遇到这样的人才，另一方面，即使你遇到了，也未必用得了、用得起。

用才

用才中困惑美容企业老板的问题是要不要授权?授多大的权?授权后如何控制?企业是追求效益和利润的，担心金钱、货品与客户的流失也是每一位老板的正常心理。

用才与授权是对立统一的，要用才就必须得授权，至于授多大的权，就取决于你要让“才”承担多大的责任;授权的控制更重要的是控制“才”工作的态度，而不是工作的过程与结果。因为事情是要由他来完成的，你需要做的就是给他制定做事的原则，而不需要监督他做事的每个环节和整个过程。结果是奖罚的参考，也不是用来控制的，在一定程度上，得给员工犯错与改错的机会，就像给予他正确行事的权力一样。

育才

对成长期的企业来说，育才是为两难的事情：培训人才、提升员工的能力与素质，对企业的发展有着巨大的作用，但员工的高流动率也让企业在育才时顾虑重重。

其实，育才与员工流动并不是成正比的，恰好相反，培训员工，让员工在企业里有所学、有所进步是降低员工流失的手段之一。企业老板不能因为短期的人才流失而讳疾忌医，而应该让它变成吸引人才的有效手段。

晋才

晋级体制就是要在员工能力得到提升、员工与对企业贡献越来越大的过程中，及时地给予其合理的认可与鼓励。晋级怎么设定呢?很多企业的烦恼是业务员升官就是经理，经理升官就是升老板了。其实并非这样，业务员也分三六九等，经理也有待遇高低。与晋级通道相配套的是合理、科学的绩效考核体系。设置绩效考核体系时，应注重全面考核并避免片面、单纯地以项某指标作为绩效考核的标准。

留才

大多数企业中，留才总是表现得相当浅薄与被动，它常常在人才马上要走的时候才体现出来，而且总是以提高待遇作为表现。但是，薪水增加后他留下来了，几个月后，他又不满足了，这时候怎么办呢?

真正的留才是留心，至于他的人还能不能在公司，那倒不重要了。留住了心，即使人走了，他也会一如既往地关心企业。留不住心，也就无需留人了。留才的关键是薪酬。什么是薪酬?顾名思义，薪，就是薪水，这是经济层面上的含义，包括工资、奖金、提成、补贴、保险等;酬则是成就感、自豪感、满足感、升迁、关怀、舒适的工作环境、个人价值的体现等。

利用人力资源系统帮助企业顺利渡过成长期内的各种危险，并使企业实现质的飞跃后，企业老板或许就可以考虑集团军作战了。