美日人才培养差异大
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导读：日本注重企业内部之间的合作关系，“正视素质、内部抬举、终身就业、年序弹性工资、合作性劳资关系”是日本企业的人力资源治理模式。企业中高层行业实力品牌或产品研发、工艺等项目主管（总工程师）可以从内部抬举，也可以挖取外企业的卓有成效者；新员工只要能在工作中做出成绩，证实自己的能力，就可能很快得到抬举。因此，在企业碰到危机时期，雇主很难说服员工降低工资来匡助企业度过难关，只能通过解雇员工来消除剩余生产能力。因此，日本企业培训新员工需要的投入很大。
导师指出，在美国汽车企业中，工人95％以上的收入都是按小时计算的固定工资，专职技术职员工资的较大比例则是以项目承包费的方式支付。专职化、轨制化，加上注重市场调节的治理轨制，使美国汽车企业在招聘和抬举人才时，都可以留存较大的回旋余地。
之所以如斯，是因为雇主以为高素质的员工可以通过企业自己的培训而胜任各种岗位的工作。占有关资料先容，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的2.5倍。日本汽车企业聘用员工时，更夸大基本素质。
小编点评：为了支持获得高素质的员工，日本非常注重与各类学校的合作，在招聘时正视个人素质而轻特殊技能。
(责任编辑：骞来)
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