系统的员工培训是非常重要的

导读

企业的员工培训工作是企业不断成长壮大的需要，想要不断提高员工的素质，为企业发展增加动力，系统的员工培训是离不开的。

进步培训的针对性

培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;进步绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部分绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。

培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，把握企业实际培训需求的手资料，才能避免由于培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。

培训师：外聘与“内引”相结合

企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长先容前沿理念或治理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，轻易流于空泛，培训用度也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且用度相对较低。很多国内外着名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Train the trainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的治理职员，使之成为合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。

企业中层以上的治理职员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部分的业务骨干、技术导师和操纵能手是专职技能培训中内部培训师的主要来源。

担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免由于承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得**金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专职领域的经验，消化外部培训课程，进步讲课水平。

此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级提升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予**的淘汰压力，打造出的企业内部培训师队伍。