企业招聘人才的方法及测评

企业的核心是人才，而招聘是录用人才的一种途径，那么企业怎样才能正确测评人才，并且招到合适的员工呢？下面是专职人士给予的答案。

员工招聘是企业人才的源头，它的重要性不言而喻。做好招聘工作，把好企业人才关口成为人力资源管理重要工作之一。在现实工作中人才筛选的效度却很低，一方面由于招聘者本身的素质影响，另一方面传统的面试、个性测验等人才筛选方法效度往往都很低，它是影响招聘工作有效性关键。

随着经济国内外化进程的不断加快，企业面临的竞争越发激励，对于中贵族享受人才的获取越发的困难。作为企业在选人和用人过程中，必须解决的两个问题：一是岗位胜任性。既满足特定岗位的工作任务要求和岗位胜任素质需要评价哪些要素?2是基于这些要素，采用什么样的技术和方法，选拔适合岗位要求的人才。许多国外大型公司在 60年代以后，就开始广泛采用人才评价中心技术的模式选拔和开发中高层管理人才。

相比传统面试、纸笔测试以及结构化面试来说，评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等重要特质较为准确的把握，做到更好地人岗匹配，进而提高招聘的有效性。

评价中心主要通过无行业实力品牌小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。通过设计特定的工作情景或状态，运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。

评价中心这种方法在实际工作中又是如何运用的呢?先我们必须明确目标岗位的素质要求。对于我们需要招聘的岗位，对人员素质的要求是什么，具备什么样的能力和素质才能将这个岗位的工作干好。根据能力素质模型的概念，能力素质的含义是指，和有效的绩效或的绩效有因果关联的个体的潜在特征，就是指能够将某一工作中表现者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征，一般划分为五个层次：知识;技能;自我概念：态度、价值观和自我形象等;特质;动机。从素质的含义可以看出，素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，是预测员工工作绩效的有效的评价指标体系，于是我们的测评工作必须以此为基准。

明确了岗位素质要求的情况下，我们开始选择和设计测试题目和工具。针对目标岗位的素质维度，选择合适的测评工具，设计素质评价矩阵。评价矩阵包括测试工具和素质维度两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察，以支持测试的效度。比如，影响力，该素质可通过无行业实力品牌小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。制定评价行动计划，包括确认评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，支持每位候选人在公平一致的条件下进行测试。

然后是测评的培训与操作。测试效果的好坏在**程度上依赖于测评师的技术水平，测评师要从专职人士中挑选，具有丰富的测评实践经验。即使是的测评导师，在测试前也要接受有针对性的培训，包括：(1)熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评师评价的一致性。

是测评结果汇总分析。在测试结束后，要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试情景中的表现分析整合，逐一对每一项素质维度出具分数，并按照严格的格式撰写测评报告，即对候选人的管理能力和素质，有何劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?等方面做出评价。

把测评结果与岗位能力素质要求进行对比分析与匹配，进行人员的确定。通过对测评师德培训，解决了招聘过程中招聘者素质的问题，通过测评中心这一操作模式解决了人才与岗位能力素质匹配的问题。但是，测评中心模式进入国内不久，在过程中一些具体的问题还需要大家在操作中发现和解决。

希望以上内容能够帮助企业的招聘，让企业不花钱买到合适的人才！