小微企业管理怎么招人留人？

【授之以渔】

坤池：如何招人？

先招财务和人力资源管理

招聘系统不健全往往使小微企业在“人才战”中处于被动境地。

“小企业要发展，先要招两个人：财务人员和人力资源管理人员。”坤池说，这两个岗位的人员是企业的核心，是企业主的“左膀右臂”，“这两个人招聘到位后，企业主就可以减轻自身很大的压力。”

但是，人力资源的管理者不能只是一个会说话的人，“好的人力资源管理人员是能将企业主的要求细化。对于这个岗位，企业主是要下功夫去了解的，招聘来的人力资源管理人员要能理会企业主的想法，而且对公司的发展有所认知。”坤池说。

选择样本要足够大

“所以小企业主要有心理准备，陌生邀约招聘的到场率基本上是10∶1。”坤池说，据调查，现在一般企业需要打十个电话才会有一个应聘者愿意去应聘。

在招聘之初企业主要清晰地知道需要什么样的人。坤池说，“企业主很难从简历上判断这个应聘人员的潜力和价值观等软性的东西。”

招聘要有系统的沟通方式

新员工就像潜在客户一样，如果公司招聘人员无法清楚地将愿景和价值观传达给他们，就很难说服他们与公司站在一起，踏上新的“冒险旅途”。

“大的公司从招聘到面试都会有一个规范的流程操作，所以小微企业在初创期要建立一个系统的招聘流程。”坤池建议。

张瑞霖：如何留人？

不要为了管理而忘了经营

不要错把管理当经营，管理很重要，但经营更重要。有着多年人资管理经验的张瑞霖建议初创型的小微企业主，“企业的根本就是腰包不瘦，是要占领市场。”

对于管理工具，张瑞霖建议小微企业主不要“跟风”。“考量工具的好坏不是有多高实力度、多专职，而是要考虑到是否简单、好用、好落地。”

要尊重和信任你的员工

不少离职人员都反映，行业实力品牌不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的主要原因。

解决这个问题重要的方法就是选择好员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。但是“信任”不是“放任”，“信任”是在有效监督基础上的“信任”，无原则的信任实质上是对员工一种不负责任的行为。

企业发展仍要靠制度

栽得梧桐树，才能引得凤凰来。

小微企业想要成为吸引人才的磁铁、聚拢人才的洼地，进而做大做强，还需要好好修炼内功。

张瑞霖说：“小微企业必须先要在管理制度和工资待遇上走上正轨，保护员工的合法权益，其次要从情感上来留住人才，后要注意企业精神和文化的养成与营造，让员工渐渐从心理上对企业产生依赖。只有这样，小微企业才能成为各类人才眼中的香饽饽。”